PROSES HUKUM TERHADAP KASUS JAMSOSTEK DILIHAT DARI ASPEK SOSIOLOGI HUKUM

Oleh: Sujarwoto
Dosen: Prof Dr H Zainuddin Ali MA

A.Latar Belakang

Pembangunan yang ditandai dengan perkembangan mekanisasi dan otomatisasi industri, peningkatan penggunaan sarana moneter serta perubahan keseimbangan penduduk dari pedesaan keperkotaan telah membawa perombakan struktural dalam cara dan sumber kehidupan yang berakibat membawa perubahan-perubahan sosial dan kemudian perubahan sosial itu akan mengakibatkan pula terjadinya pergeseran nilai-nilai sosial di dalam kehidupan masyarakat, pergeseran nilai-nilai sosial tersebut dapat pula mengakibatkan terjadinya kepincangan-kepincangan sosial di dalam tatanan kehidupan masyarakat yang mungkin bisa berwujud perasaan cemas, prasangka, dan sikap masa bodoh yang nantinya akan menimbulkan suatu keadaan yang tidak stabil di dalam masyarakat.
Untuk menetralisasi kemungkinan timbulnya ketidakstabilan tersebut, maka pembangunan dibidang kesejahteraan harus diarahkan kepada berkembangnya tingkat kesadaran tanggung jawab sosial, juga harus diupayakan untuk meningkatkan kemampuan golongan masyarakat tertentu sebagai subyek yang dapat menentukan masalah-masalah sosial yang dihadapi di dalam kehidupan masyarakat.
Salah satu golongan tertentu ialah masyarakat tenaga kerja atau karyawan pada perusahaan swasta maupun karyawan dalam lingkungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Tenaga kerja merupakan bagian dari masyarakat yang ikut dalam proses pembangunan, khususnya di lapangan pangan produksi. Kesejahteraan tenaga kerja berupa jaminan perlindungan sosial menjadi faktor penentu bagi maju mundurnya perusahaan dalam mencapai produktivitas yang maksimal. Apabila fasilitas yang diterima tenaga kerja sebagai kontra prestasi penunaian kerja pada perusahaan jelek, maka akan mempengaruhi pula kesejahteraan keluarganya. Ini berarti semangat tenaga kerja dalam melakukan pengabdian berupa penunaian kerja di perusahaan tempat ia bekerja juga terpengaruh.
Terhadap permasalahan semacam ini yang berhubungan dengan resiko sosial yang menimpa kaum tenaga kerja tersebut, perhatian pemerintah besar sekali, bahkan ikut terpanggil mendirikan suatu pertanggungan sosial yang direalisasikan dengan menyelenggarakan program Jamsostek yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 yang mulai berlaku tanggal 27 Pebruari 1993 sebagai Pelaksanaan Undang-undang Jamsostek Nomor 3 Tahun 1992 yang mengatur pemberian Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua, Jaminan Kematian, Jaminan Pemeliharan Kesehatan sebagai perlindungan dasar bagi tenaga kerja dan keluarganya dalam mengahadapi resiko-resiko sosial-ekonomi, dan mengurangi ketidakpastian masa depan.
Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagai salah satu bentuk jaminan sosial yang memberikan perlindungan dan kesejahteraan bagi manusia tenaga kerja ikut menyumbang kegiatan pembangunan dengan mengurangi ketidakpastian masa depan, menciptakan ketenangan kerja dan ketentraman berusaha, sehingga dapat meningkatkan produksi dan produktifitas.
Manfaat diselenggarakannya jaminan sosial bagi tenaga kerja sangat dirasakan terutama bagi tenaga kerja yang berpenghasilan rendah bahkan masih di bawah upah minimum, apabila mereka atau anggota keluarga sakit ada biaya untuk pengobatan tanpa mengurangi jumlah upah yang diterimanya.

B. Pembahasan
Sistem perlindungan sosial (social protection) mencakup semua tindakan yang ditujukan untuk: (i) membantu individu, rumahtangga, dan masyarakat dalam menghadapi berbagai risiko kehidupan; dan (ii) menyediakan bantuan bagi masyarakat yang miskin secara kronis. Pembangunan dan modernisasi telah mengakibatkan sistem perlindungan informal menj adi tidak memadai dan tidak dapat diandalkan. Lebih dari itu, kemajuan yang dibawa oleh pembangunan seringkali makin melemahkan sistem perlindungan informal itu sendiri. Dalam bab ini dibahas mengenai program jaminan sosial bagi tenaga kerja.

1. Perlindungan Sosial di Indonesia
Di negara-negara maju, sebagian besar sistem perlindungan sosial formal dilaksanakan melalui berbagai mekanisme jaminan sosial tenaga kerja. Hal ini dapat berjalan secara efektif karena hampir seluruh keluarga tercakup oleh jaminan sosial tenaga kerja. Oleh karena itu, sistem perlindungan sosial formal di luar jaminan sosial tenaga kerja hanya merupakan pelengkap, dan sasarannya biasanya didefinisikan secara sempit, misalnya “ibu dengan anak tanpa suami” (single mother) atau “penganggur muda usia” (unemployed youth).
Secara obyektif dapat dikatakan bahwa Indonesia belum memiliki sistem perlindungan sosial formal yang memadai untuk membantu individu, rumahtangga, dan masyarakat dalam menghadapi berbagai risiko yang mungkin timbul, termasuk resiko pasar tenaga kerja seperti kehilangan pekerjaan, sakit, kecelakaan kerja, dan usia tua. Seperti kebanyakan penduduk di negara-negara sedang berkembang lainnya, sebagian besar penduduk Indonesia harus mengandalkan sistem perlindungan informal dari keluarga, tetangga, dan masyarakat. Ketika terj adi krisis ekonomi, pada tahun 1998 pemerintah membuat program jaring pengaman sosial (JPS). Salah satu dasar pemikiran dari dibentuknya program JPS adalah bahwa pada saat krisis yang luas sistem perlindungan sosial juga terpukul dan melemah.
Walaupun belum memadai, telah ada berbagai upaya untuk membuat sistem perlindungan sosial formal di Indonesia. Kerangka hukum sistem perlindungan sosial formal ini telah dirumuskan dalam Undang-Undang No. 6 Tahun 1974 mengenai “Ketentuan-Ketentuan Pokok Kesejahteraan Sosial”. Menurut undang-undang ini, program bantuan dan rehabilitasi sosial meliputi segala bentuk bantuan dan pembinaan baik bagi mereka yang menjadi korban bencana alam dan sosial, maupun yang terganggu kemampuannya untuk mempertahankan hidup, seperti mereka yang cacat, jompo, yatim piatu, fakir miskin, dan korban narkotika. Usaha-usaha ini menjadi bagian pokok dari kegiatan Departemen Sosial.
Disamping itu, berbagai program jaminan sosial tenaga kerja yang dikelola oleh negara telah pula dibentuk. Hingga saat ini terdapat tiga kategori jaminan sosial bagi tenaga kerja di Indonesia, yaitu: (i) untuk karyawan sektor swasta dikelola oleh PT Jaminan Sosial Tenaga Kerja (PT Jamsostek); (ii) untuk pegawai negeri sipil dikelola oleh PT Tabungan Asuransi Pegawai Negeri (PT Taspen) dan PT Asuransi Kesehatan (PT Askes); dan (iii) untuk anggota TNI dan Polri dikelola oleh PT Asuransi Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (PT Asabri).

2. Jaminan Sosial Tenaga Kerja Sektor Swasta
Tujuan jaminan sosial tenaga kerja adalah untuk memberikan perlindungan kepada pekerja dan keluarganya dari berbagai resiko pasar tenaga kerja, seperti resiko kehilangan pekerjaan, penurunan upah, kecelakaan kerja, sakit, cacat, lanjut usia, meninggal dunia, dan lain-lain. Jaminan sosial tenaga kerja diharapkan akan dapat memberikan ketenangan bekerja kepada pekerja, dan sebagai timbal-baliknya diharapkan pekerja akan meningkatkan disiplin dan produktivitas kerja mereka.
Program jaminan sosial tenaga kerja di Indonesia sesungguhnya sudah mulai dirintis sejak tahun-tahun awal kemerdekaan, yaitu ketika Undang-Undang (UU) No. 33 Tahun 1947 tentang “Kecelakaan Kerja” dan UU No. 34 Tahun 1947 tentang “Kecelakaan Perang” diberlakukan. Setahun berikutnya diluncurkan UU Kerja No. 12 Tahun 1948 yang mengatur tentang “Usia Tenaga Kerja, Jam Kerja, Tempat Kerja, Perumahan, dan Kesehatan Buruh”.
Perlindungan bagi tenaga kerja diatur lagi pada tahun 1951 dengan diluncurkannya UU No. 2 Tahun 1951 tentang “Kecelakaan Kerja”. Pada tahun 1952 diberlakukan Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. 48 Tahun 1952 jo PMP No. 8 Tahun 1956 tentang “Pengaturan Bantuan Untuk Usaha Penyelenggaraan Kesehatan Buruh”. Ketentuan mengenai penyelenggaraan kesehatan buruh itu kemudian dilengkapi lagi dengan PMP No. 15 Tahun 1957 tentang “Pembentukan Yayasan Sosial Buruh”. Peraturan tersebut menguraikan tentang bantuan kepada badan yang menyelenggarakan usaha jaminan sosial.
UU tentang tenaga kerja yang agak lengkap lahir pada tahun 1969. Pada UU No. 14 Tahun 1969 tentang “Pokok-pokok Mengenai Tenaga Kerja” diatur tentang penyelenggaraan asuransi sosial bagi tenaga kerja beserta keluarganya. Pada tahun 1977 Pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 33 tentang “Pelaksanaan Program Asuransi Sosial Tenaga Kerja (Astek)”. Program-program yang ditangani oleh Astek adalah Asuransi Kecelakaan Kerja (AKK), Asuransi Kematian (AK), dan Tabungan Hari Tua (THT). Bersamaan dengan itu diterbitkan pula PP No. 34 Tahun 1977 tentang “Perusahaan Umum (Perum) Astek Sebagai Badan Penyelenggara Program Astek”. Status Astek sebagai Perum kemudian dirubah menjadi Perseroan Terbatas (PT) melalui PP No. 19 Tahun 1990.

Pada tahun 1992 Pemerintah dengan persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) menerbitkan UU No. 3 Tahun 1992 tentang “Jaminan Sosial Tenaga Kerja” yang mewajibkan setiap perusahaan yang memiliki karyawan minimal 10 orang atau mengeluarkan biaya untuk gaji karyawannya minimal Rp 1 juta/bulan untuk menyelenggarakan empat program Jamsostek, yaitu: Jaminan Hari Tua (JHT); Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK); Jaminan Kematian (JK); dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK). UU ini juga menugaskan PT Jamsostek sebagai pelaksana program Jamsostek di Indonesia (hal ini dipertegas lagi dengan PP No. 36 Tahun 1995 tentang “Penetapan Badan Penyelenggara Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja”).

3. Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Sebagaimana disebutkan di atas, ruang lingkup program PT Jamsostek terdiri dari empat program perlindungan pekerja, yaitu: (i) jaminan kecelakaan kerja; (ii) jaminan kematian; (iii) jaminan hari tua; dan (iv) jaminan pemeliharaan kesehatan. UU No. 3 Tahun 1992 mengatur bahwa iuran atau premi JKM, JKK, dan JPK ditanggung seluruhnya oleh pemberi kerja, sementara iuran JHT ditanggung bersama oleh pemberi kerja dan pekerja.

Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
Jaminan kecelakaan kerja bertujuan untuk melindungi pekerja dan keluarganya dari kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Pemberian santunan kecelakaan kerja meliputi kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan menuju ke tempat kerja atau pulang dari tempat kerja, di tempat lain yang berhubungan dengan pekerjaan/dalam rangka tugas kerja, dan sakit di tempat kerja. Jumlah premi yang ditetapkan adalah sebesar 0,24 – 1,74 persen dari upah per bulan. Seluruhnya terdapat lima tingkat premi yang didasarkan pada kelompok jenis usaha yang pengelompokannya diatur dalam PP No. 14 Tahun 1993 tentang “Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja”. Tampaknya pengelompokan ini didasarkan pada persepsi mengenai besarnya resiko kecelakaan kerja untuk setiap jenis usaha.

Jaminan Kematian (JK)
Jaminan kematian ini diberikan kepada ahli waris tenaga kerja yang meninggal dunia sebelum mencapai usia 55 tahun, karena setelah mencapai usia tersebut tenaga kerja yang bersangkutan akan mendapat jaminan hari tua. Apabila tenaga kerja tersebut meninggal dunia setelah pensiun (setelah mencapai usia 55 tahun), maka PT Jamsostek tidak lagi terikat pada kewajiban untuk membayar jaminan kematian terhadap ahli waris pekerja tersebut. Iuran jaminan kematian ini 0,3 persen dari upah karyawan sebulan dan dibayar oleh pengusaha. Walaupun besarnya iuran ditetapkan berdasarkan besarnya upah, tetapi besarnya jaminan ditetapkan sama untuk semua pekerja. Menurut Peraturan Pemerintah No.79 Tahun 1998 ditetapkan bahwa santunan kematian yang diberikan sebesar Rp 2.000.000; sedangkan biaya pemakaman sebesar Rp 400.000.

Jaminan Hari Tua (JHT)
Jaminan hari tua merupakan program perlindungan bagi pekerja dan keluarganya yang telah mencapai usia tua dan telah berhenti bekerja, juga untuk pekerja yang terkena pemutusan hubungan kerja (PHK). Pada dasarnya JHT merupakan komponen pensiun dasar. Dasar perhitungan jaminan ini ialah besarnya total iuran atau premi yang telah dibayarkan pemberi kerja dan tenaga kerja. Dengan demikian kalau tenaga kerja tersebut membayar premi jaminan hari tuanya sedikit, otomatis dia akan mendapat jaminan hari tua yang sedikit pula, begitu juga sebaliknya. Besar kecilnya iuran atau premi per bulan ditentukan oleh besar kecilnya upah. Pembiayaan program ini sepenuhnya dibebankan kepada pemberi kerja dan tenaga kerjanya, dengan komposisi iuran lebih besar dibebankan kepada pemberi kerja. Iuran atau premi jaminan hari tua ditentukan sebesar 5,7 persen dari upah, dimana 2 persen dipotong dari gaji tenaga kerja/karyawan dan 3,7 persen merupakan kontribusi pemberi kerja.
Dana jaminan hari tua merupakan sumber dana investasi bagi PT Jamsostek. Dengan kata lain, jaminan hari tua adalah sekedar titipan dana/utang PT Jamsostek kepada peserta. Anehnya, besarnya jasa yang diberikan kepada pekerja bersifat tetap, artinya tidak dikaitkan dengan hasil investasi PT Jamsostek. Saat ini ditetapkan besarnya jasa tersebut adalah 10 persen per tahun dan 5 persen pada saat jatuh tempo.

Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)
Pemberi kerja berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja atau keluarga tenaga kerja yang meliputi upaya peningkatan, pencegahan, penyembuhan, dan pemulihan kesehatan sesuai dengan sistem kesehatan nasional. Menurut peraturan, setiap pemberi kerja wajib memberi iuran sebesar 3 persen dari upah karyawan sebulan untuk karyawan lajang dan 6 persen untuk karyawan yang telah berkeluarga.

Program- program Lain
PT Jamsostek juga telah menyediakan dana alih profesi sebesar Rp 50.000 hingga Rp 200.000 bagi setiap pekerja yang terkena PHK, namun para pekerja tersebut harus membuat proposal untuk meminta bantuan dana alih profesi tersebut. Dana ini adalah dana cuma-cuma, bukan pinjaman. Syaratnya, tenaga kerja yang bersangkutan sudah menjadi peserta Jamsostek selama dua tahun, dengan upah dibawah Rp 200.000 per bulan serta terdaftar di Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D).

4. Peserta Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Kendati diwajibkan oleh Undang-undang, kesertaan dalam program Jamsostek bisa dilakukan bertahap sesuai dengan kemampuan teknis, administratif, dan operasional setiap pemberi kerja. Pada tahun 1978 jumlah perusahaan yang terdaftar sebagai peserta program Astek adalah 3.263 perusahaan dengan jumlah tenaga yang tercakup sebanyak 874.947 orang. Pada saat undang-undang Jamsostek disahkan pada tahun 1992 jumlah ini telah meningkat menjadi 38.462 perusahaan dengan 5.278.760 tenaga kerja. Jumlah ini terus meningkat sehingga pada tahun 2000 jumlahnya telah mencapai 90.848 perusahaan dengan 18.140.886 tenaga kerja yang terdaftar menjadi peserta program Jamsostek. Tampak bahwa pada saat puncak krisis ekonomi pada tahun 1998 pun tidak terjadi penurunan dalam jumlah peserta Jamsostek. Hal ini dimungkinkan karena data tersebut hanya merekapitulasi jumlah peserta Jamsostek yang nominal terdaftar dan tidak memperhitungkan keaktifan mereka.

5. Analisis Kinerja Program Jamsostek
Secara umum tingkat kepuasan peserta program Jamsostek dinilai rendah karena didorong oleh beberapa hal. Pertama, tidak seperti program jaminan sosial di banyak negara, program Jamsostek tidak meredistribusikan dana yang diperolehnya dari peserta yang lebih kaya ke peserta yang lebih miskin. Disamping itu program Jamsostek juga tidak mempunyai jaminan minimum atas jumlah pensiun yang akan diperoleh para peserta pada saat mereka pensiun. Kedua, peserta Jamsostek hanya akan menerima jumlah dana yang telah disetorkan kepada PT Jamsostek (ditambah dengan bunga tetap) dan tidak menerima bagian dari hasil investasi PT Jamsostek.
Hal tersebut dikarenakan sistem Jamsostek merupakan suatu sistem tabungan hari tua (provident fund), bukannya sebuah sistem asuransi sosial dimana selain merupakan tabungan hari tua, jaminan sosial juga berfungsi sebagai sistem redistribusi pendapatan dari golongan kaya ke golongan miskin. Di negara-negara yang mempunyai sistem asuransi sosial, fungsi redistribusi, jaminan minimum, dan masuknya hasil investasi jaminan sosial sebagai bagian dari paket pensiun diterima pekerja sering dipergunakan untuk insentif bagi para pekerja untuk mengikuti program jaminan sosial.
Tanpa adanya fungsi-fungsi tersebut, ketertarikan pekerja dan perusahaan untuk mengikuti program jaminan sosial sangat berkurang. Hal ini dibuktikan dengan temuan yang menyebutkan bahwa hanya sekitar 50 persen dari perusahaan yang dikategorikan wajib mengikuti program Jamsostek yang menyetor iuran ke PT Jamsostek. Jumlah ini menunjukkan bahwa banyak pekerja dan perusahaan yang merasa bahwa program Jamsostek tidak membawa manfaat untuk mereka, sehingga mereka tidak mau mengikuti program Jamsostek.
Selain itu, perusahaan diijinkan untuk mensubstitusi jaminan kesehatan Jamsostek dengan program asuransi kesehatan swasta yang dipilih oleh perusahaan sendiri apabila benefit program asuransi tersebut lebih besar daripada benefit yang diberikan oleh program Jamsostek. Akibatnya, sebagian besar perusahaan memilih untuk tidak mengikuti program jaminan kesehatan PT Jamsostek, yang menyebabkan makin terbatasnya jumlah benefit yang ditawarkan oleh program jaminan kesehatan Jamsostek.
Masalah lainnya adalah total uang pensiun yang diterima oleh peserta Jamsostek pada saat mereka pensiun jumlahnya sangat sedikit. Menurut perhitungan, seorang peserta Jamsostek hanya akan mendapatkan pensiun senilai 7 persen dari jumlah gaji terakhir mereka setelah menjadi peserta Jamsostek selama 35 tahun, dan jumlah ini akan menjadi tidak berarti apabila tingkat inflasi selama periode tersebut diikutsertakan dalam perhitungan manfaat program. Para pekerja akan lebih mendapat keuntungan apabila mereka menginvestasikan uang yang dipungut oleh PT Jamsostek di dalam sebuah rekening bank, yang dalam periode 35 tahun bisa memberikan hasil senilai 12 persen dari jumlah gaji terakhir mereka. Jumlah rata-rata pensiun yang diterima oleh peserta Jamsostek diperkirakan hanya senilai 5,5 bulan gaji pokok mereka atau 8,5 bulan upah minimum pekerja. Jumlah ini tentunya tidak mencukupi untuk menghidupi pensiunan dan keluarga mereka di hari tua.
Para pekerja juga sering mengeluhkan besarnya hambatan birokrasi yang dihadapi apabila mereka mengajukan klaim ke PT Jamsostek. Hanya program jaminan kesehatan saja yang dianggap relatif bersih dari masalah tersebut. Karena faktor- faktor tersebut di atas, sebagian besar pekerja yang mengikuti program Jamsostek menganggap pungutan Jamsostek sebagai suatu paj ak, bukanlah suatu jaminan sosial untuk mereka. Karena ketidakpercayaan pekerja ini, terdapat kecenderungan bagi pekerja untuk mengambil pensiun dini, seperti yang terjadi pada saat krisis ekonomi melanda Indonesia mulai tahun 1997. Dalam hal ini, dana Jamsostek ternyata telah menjadi pengganti (substitute) bagi dana asuransi pengangguran, yang sampai saat ini belum ada di Indonesia. Akibat dari penarikan dana awal ini, jumlah dana yang ada di PT Jamsostek menj adi berkurang, sehingga kemungkinan dapat mempengaruhi kemampuan PT Jamsostek untuk membayar klaim para pensiunan di masa depan.
Analisis terhadap investasi yang dilakukan PT Jamsostek menunjukkan bahwa – setidak-tidaknya sampai dengan data tahun 1999 – instrumen investasi yang digunakan kurang terdiversifikasi. Dalam alokasi portofolio investasi PT Jamsostek dapat dilihat bahwa sebagian besar portofolio PT Jamsostek diinvestasikan dalam bentuk deposito (80% pada tahun 1997 dan meningkat menjadi 86% pada pertengahan Juni 1999). Ini berarti bahwa PT Jamsostek kurang memanfaatkan instrumen investasi lain seperti saham, reksadana, dan obligasi. Dalam jangka panjang, instrumen-instrumen investasi ini cenderung menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi dari instrumen deposito (yang merupakan instrumen investasi jangka pendek/menengah). Disamping itu strategi ini beresiko tinggi karena apabila nilai bunga deposito menurun drastis, nilai dana Jamsostek dapat berkurang secara drastis pula.
Permasalahan lain adalah berdasarkan UU No. 3 Tahun 1992 PT Jamsostek tidak dapat menginvestasikan dananya di luar negeri, sehingga PT Jamsostek tidak bisa mendiversifikasi dana yang dikelolanya secara global. . Selain itu, karena PT Jamsostek merupakan badan usaha milik negara maka investasi PT Jamsostek juga tidak lepas dari tekanan politik pemerintah yang cukup besar. Misalnya, PT Jamsostek (beserta beberapa dana pensiun besar lainnya) diharuskan menaruh aset mereka langsung di Bank Indonesia. Total aset PT Jamsostek pada tahun 1994 sebesar 3,4 trilyun rupiah, nilainya masih kurang dari satu persen dari GDP Indonesia tahun 1994.
Penilaian atas tata kelola program Jamsostek juga menunjukkan adanya hal-hal yang perlu diperbaiki dalam pengaturan dan pengelolaan program ini. Misalnya, biaya administrasi PT Jamsostek, yaitu sebesar 11.7% dari total pungutan PT Jamsostek, jauh lebih tinggi daripada biaya administrasi perusahaan jaminan sosial di negara ASEAN lainnya. Sebagai contoh, di Malaysia hanya 2% dan di Singapura hanya 0.5%. Juga tidak ada laporan keuangan atau laporan kinerja PT Jamsostek yang disediakan untuk dan dapat diakses oleh para peserta program Jamsostek dan masyarakat umum. Kurangnya transparansi dapat menyebabkan penggunaan dana yang tidak sesuai dengan tujuan program ini sendiri. Hal-hal seperti ini dapat menyebabkan lunturnya kepercayaan masyarakat terhadap PT Jamsostek sebagai penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja di Indonesia.
Secara obyektif akan sangat sulit untuk menjadikan program jaminan sosial tenaga kerja sebagai mekanisme utama bagi sistem perlindungan sosial apabila pengelolaannya masih tetap seperti sekarang. Pertama, jumlah angkatan kerja Indonesia sangat besar, data Sakernas tahun 2001 menunjukkan bahwa jumlah angkatan kerja Indonesia telah mencapai sekitar 100 juta orang. Akan sangat sulit bagi perusahaan manapun untuk mencapai dan mengelola jumlah nasabah sebesar itu. Selain itu, kinerja PT Jamsostek dalam mengelola program jaminan sosial masih memerlukan banyak perbaikan. Oleh karena itu, sistem monopoli dalam pelaksanaan program Jamsostek seperti yang masih berlaku hingga kini perlu dihapuskan karena sistem ini justru merupakan faktor penghambat bagi pengembangan sistem jaminan sosial tenaga kerja dan sistem perlindungan sosial yang ingin dikembangkan.
Kedua, sebagian besar tenaga kerja Indonesia bergerak di sektor informal, yaitu sekitar dua per tiga bagian dari total pekerja. Walaupun perkembangan perekonomian makin lama akan makin memperkecil peranan sektor informal, tetapi hal ini hanya akan tercapai dalam jangka waktu yang sangat panjang. Oleh karena itu perlu dikembangkan skema-skema baru jaminan sosial tenaga kerja yang sesuai bagi pekerja di sektor informal.

6. Perspektif Hukum Sebagai Alat Kontrol Sosial
Dalam mengimplementasikan hukum sebagai “a tool of social engineering,” harus diperhatikan dahulu sebelumnya berbagai aspek non hukum, agar nantinya peraturan hukum yang dibuat dan dipergunakan tersebut dapat mencapai tujuan yang menjadi sasarannya. Agar efektivitas peraturan yang dibuatnya mencapai hasil yang maksimal, maka perlu diperhatikan 4 (empat) asas utama yang oleh Adam Podgorecki dijabarkan sebagai berikut:
e. Menguasai dengan baik situasi yang dihadapi;
f. Membuat suatu analisis tentang penilaian-penilaian yang ada serta menempatkan dalam suatu urutan hirarki. Analisis dalam hal ini mencakup pula asumsi mengenai apakah metode yang akan digunakan tidak akan lebih menimbulkan suatu efek yang memperburuk keadaan.
g. Melakukan verifikasi hipotesis-hipotesis seperti apakah suatu metode yang dipikirkan untuk digunakan pada akhirnya nanti memang akan membawa kepada tujuan sebagaimana yang dikehendaki.
h. Pengukuran terhadap efek perundang-undangan yang ada.
Di dalam memfungsikan hukum sebagai alat rekayasa sosial, di bidang legislatif hendaknya jangan sampai memproduksi “a sweeping legislation” yang oleh Gunnar Myrdal didefinisikan sebagai suatu produk-legislatif yang pembuatannya dilakukan secara tergesah-gesah, tampa mempehatikan faktor-faktor non hukum, sehingga kelak produk-legislatif itu tidak efektif setelah diberlakukan.
Sebagai sarana social engineering, hukum merupakan suatu sarana yang ditujukan untuk mengubah perikelakuan warga-warga masyarakat, sesuai dengan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Salah satu masalah yang dihadapi di dalam bidang ini adalah, apabila terjadi apa yang oleh Gunar Myrdal sebagai soft development (Gunnar Myrdal 1968: Chapter 2 dan 18), di mana hukum-hukum tertentu yang dibentuk dan diterapkan, ternyata tidak efektif. Gejala-gejala semacam ini akan timbul, apabila ada factor-faktor tersebut yang menjadi penghalang. Factor-faktor tersebut dapat berasal pembentuk hukum, penegak hukum, dan pencari keadilan (justiabelen), maupun golongan-golongan lain di dalam masyarakat. Faktor-faktor itulah yang harus diidentifikasikan, oleh karena merupakan suatu kelemahan yang terjadi jika hanya tujuan-tujuan yang dirumuskan, tampa mempertimbangkan sarana-sarana untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Jika hukum merupakan sarana yang dipilih untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut, maka prosesnya tidak hanya berhenti pada pemilihan hukum sebagai sarana saja. Kecuali pengetahuan yang mantap tentang sifat-hakikat hukum, juga perlu diketahui adalah batas-batas di dalam penggunaan hukum sebagai sarana (untuk mengubah ataupun mengatur perikelakuan warga-warga masyarakat). Sebab, sarana yang ada membatasi pencapaian tujuan, sedangkan tujuan menentukan sarana-sarana apakah yang tepat untuk dipergunakan.
Suatu contoh dari uraian di atas adalah misalnya, perihal komunikasi hukum. Kiranya sudah jelas, bahwa agar hukum dapat benar-benar mempengaruhi perikelakuan warga-warga masyarakat, maka hukum tadi harus disebarkan seluas mungkin sehingga melembaga dalam masyarakat. Adanya alat-alat komunikasi tertentu, merupakan salah satu syarat bagi penyebaran serta pelembagaan hukum. Komunikasi hukum tersebut, dapat dilakukan secara formal, yaitu melalui suatu tata-cara yang terorganisasikan dengan resmi. Akan tetapi disamping itu, maka ada juga tata cara informal yang tidak resmi sifatnya. Inilah yang merupakan salah satu batas di dalam penggunaan hukum sebagai sarana pengubah dan pengatur perikelakuan. Ini semuanya termasuk ada yang dinamakan difusi, yaitu penyebaran daripada unsur-unsur kebudayaan tertentu di dalam masyarakat yang bersangkutan. Proses difusi ini anatar lain dapat dipengaruhi oleh:
e. Pengakuan bahwa unsur kebudayaan yang bersangkutan (di dalam hal ini hukum mempunyai kegunaan),
f. Ada tidaknya pengaruh unsur-unsur kebudayaan lainnya, yang mungkin merupakan pengaruh negatif ataupun positif,
g. Sebagai suatu unsur yang baru, maka hukum tadi mungkin akan ditolak oleh masyarakat, oleh karena berlawanan dengan fungsi unsur lama,
h. Kedudukan dan perana dari mereka yang menyebarluaskan hukum, mempengaruhi efektivitas hukum di dalam mengubah serta mengatur perikelakuan warga-warga masyarakat.
Inilah yang merupakan salah satu batas di dalam penggunaan hukum sebagai sarana pengatur atau pengubah perikelakuan. Dengan kata lain, masalah yang bersangkutan dengan tata cara komunikasi itulah yang terlebih dahulu harus diselesaikan. Untuk dapat mengidentifikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan penggunaan hukum sebagai sarana pengatur perikelakuan, maka perlu dibicarakan perihal struktur penentuan pilihan pada manusia, sarana-sarana yang ada untuk mengadakan social engineering melalui hukum, hubungan antara hukum dengan perikelakuan, dan selanjutnya.
Kiranya telah jelas, bahwa di dalam rumusan yang sederhana, maka masyarakat terdiri dari pribadi-pribadi dan kelompok-kelompok, yang di dalam kehidupannya berkaitan secara langsung dengan penentuan pilihan terhadap apa yang ada di dalam lingkungan sekitarnya. Pilihan-pilihan yang dapat dilakukannya dibatasi oleh suatu kerangka tertentu. Artinya, jika ia sampai melampaui batas-batas yang ada, maka mungkin ia menderita; sebaliknya, jika ia tetap berada di dalam batas-batas tertentu, maka ia akan mendapat imbalan-imbalan tertentu pula. Inilah yang kesemuanya terkait pada kepentingan-kepentingan manusiapribadi maupun di dalam kelompok. Dengan demikian, maka lingkungan sekelilingnya, menyediakan pembatasan-pembatasan dan kebebasan-kebebasan bagi pribadi dan kelompok-kelompok sosial.
Apakah yang akan dipilih oleh pribadi-pribadi atau kelompok-kelompok, tergantung pada faktor-faktor fisik, psikologis dan sosial. Di dalam suatu masyarakat di mana interaksi sosial menjadi intinya, maka perikelakuan-perikelauan yang diharapkan dari pihak-pihak lain, merupakan hal yang sangat menentukan.
Kaidah merupakan patokan untuk bertingkah laku sebagaimana diharapkan (statement of expected behavior). Pribadi-pribadi yang memilih, melakukan hal itu, oleh karena ia percaya bahwa ia menghayati perikelakuan yang diharapkan dari pihak-pihak lain, dan bagaimana reaksi pihak-pihak lain terhadap perikelakuannya. Kaidah-kaidah itulah yang menghubungkan segi batiniah dari pribadi-pribadi yang memilih, dengan dunia atau masyarakat sekelilingnya. Oleh karena itu, untuk menjelaskan mengapa seseorang menentukan pilihan-pilihan tertentu, maka harus pula dipertimbangkan anggapan-anggapan tentang apa yang harus dilakukannya atau tidak harus dilakukan maupun anggapan-anggapan tentang yang harus dilakukan oleh lingkungannya. Inilah yang merupakan struktur yang terdapat pada diri pribadi manusia, yang sekaligus merupakan potensi di dalam dirinya untuk dapat mengubah perikelakuannya, melalui perubahan-perubahan terencana di dalam wujud penggunaan kaidah-kaidah hukum sebagai sarana. Dengan demikian maka pokok di dalam proses perubahan perikelakuan melalui kaidah-kaidah hukum adalah konsepsi-konsepsi tentang kaidah, peranan (role) dan sarana-sarana maupun cara-cara untuk mengusahakan adanya konformitas.
Yang dimaksud dengan peranan, adalah suatu sistem kaidah-kaidah yang berisikan patokan-patokan perikelakuan, pada kedudukan-kedudukan tertentu di dalam masyarakat, kedudukan mana dapat dipunyai pribadi ataupun kelompok-kelompok. Pribadi yang mempunyai peranan tadi dinamakan pemegang peranan (role occupant) dan perikelakuan adalah berperannya pemegang peranan tadi, dapat sesuai atau mungkin berlawanan dengan apa yang ditentukan di dalam kaidah-kaidah. Apabila dijelaskan dalam bahasa hukum maka pemegang perana adalah subjek hukum, sedangkan peranan merupakan hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang berkaitan dengan kepentingan hukum. Berperannya pemegang peranan merupakan peristiwa hukum yang dapat sesuai atau berlawanan dengannya, jadi kaidah-kaidah hukum tadi, merupakan role expectation terhadap role occupant; dan di dalam proses social engineering maka role expectation tadi berasal dari para pelopor perubahan atau agents of change. Dengan demikian, maka masalah utamanya adalah, bagaimana keidah-kaidah hukum akan dapat mengatur berperannya pemegang-pemegang peranan tersebut diatas.
Sebagai contoh kasus atas penjabaran diatas penulis mencoba untuk mengangkat topik Jamsostek sebagai salah satu usaha untuk melakukan rekayasa dalam masyarakat. Tentu saja dengan keluarnya Undang-undang No.3 tahun 1992 ini tidak akan mudah untuk dapat diterima oleh masyarakat kita. Hal ini karena terjadinya benturan dengan budaya yang telah hidup di dalam masyarakat. Memang tidak dapat terelakkan lagi bahwa hukum sangat erat kaitannya dengan budaya dimana hukum itu berada bagaikan dua sisi dari masa satu keping mata uang, dimana hukum itu merumuskan substansi budaya yang dianut suatu masyarakat. Dampak dari budaya yang patriarkhis adalah impelmentasi permasalahan-permasalahan hukum yang tidak ramah terhadap tenaga kerja dan pengusaha yang ada di Indonesia.
Meningkatnya kasus-kasus menunjukkan adanya ketidaktaatan dari para perusahaan untuk mengikuti perintah UU No. 3/1992, seperti pelaporan jumlah pegawai dan gaji yang menyimpang dari jumlah semestinya, yang sulit untuk ditindak secara tegas oleh badan penyelenggara karena wewenang untuk menindak dimiliki Depnaker. Kadang aparat Depnakaer yang mestinya menjadi ‘wasit’ yang baik justru makin memperkeruh situasi ini.
Memang tidak mudah untuk merubah tatanan nilai yang telah ada di dalam masyarakat, karena budaya yang lama telah mendarah daging atau internalized di dalam diri mereka. Selain pendidikan mungkin yang dapat merubah apa yang telah tertanam adalah jika ada moderenisasi, dimana yang dimaksud dengan modernisasi adalah bukan hanya modernisasi gaya hidup saja, tetapi juga yang lebih substantif lagi seperti perubahan-perubahan nilai-nilai kemanusiaan, pola pikir, wawasan pengetahuan.
Dari segi peluang PT (Persero) Jamsostek, jumlah kepesertaan dari tahun ke tahun terus meningkat seiring dengan meningkatnya jumlah pekerja di sektor formal, yang memang selama ini menjadi target pasar penyelenggaraan PT. Jamsostek. Pertambahan kepesertaan terasa berjalan tersendat-sendat dan target pasar potensial dari sektor formal saja masih 8,12 juta (tahun 2000). Peluang pasar yang ada sangat besar apalagi bila juga masuk ke lingkup sektor informal dengan jumlah pekerja sektor informal ini yang sangat besar, sebanyak 62,35 juta orang. Adanya prinsip “law of big number“ mengharuskan tercapainya angka kepesertaan dalam jumlah besar, sehingga selayaknya badan ini dibantu agar dapat berkonsentrasi melakukan perannya sebagai agen pembangunan.

7. Upaya Hukum Terhadap Pelanggar Program Jamsostek
Sudah saatnya pemerintah tidak lagi bersikap toleransi terhadap pelaksanaan UU No.3 tahun 1992. Ini berkaitan dengan tekad pemerintah meningkatkan perlindungan hukum dan kesejahteraan pekerja. Sikap tegas perlu diambil mengingat masih banyaknya perusahaan yang belum ikut serta dalam program jamsostek dan bukan hanya dilihat dari macam kepesertaannya. Jadi pelaksanaan UU tersebut harus secara utuh.
Ketentuan dalam UU No.3 tahun 1992 dan PP No. 14 tahun 1993 serta peraturan pelaksananya merupakan landasan hukum bagi perlindungan pekerja di bidang jaminan kecelakaan kerja, kematian, hari tua dan pelayanan kesehatan pekerja dan keluarganya dalam satu paket. Pelanggar terhadap ketentuan ini diancam sanksi hukum berupa denda sebesar Rp50 juta atau 6 bulan kurungan.
Penegakan peraturan dan perundang-undangan (law enforcement) merupakan jalan terakhir terhadap pelanggar program jamsostek dan ini pekerjaan yang tidak ringan mengingat jumlah pegawai pengawas Depnaker yang tersedia saat ini terbatas hanya 1.194 orang, kemudian kemungkinan terjadinya "main mata" (kolusi) antara oknum pengawas dengan pengusaha dan adanya perusahaan yang dibacking (dilindungi) oleh pejabat sehingga kebal hukum. Walaupun demikian hingga 31 Maret 1995 sebanyak 30.963 perusahaan telah diperiksa, 119 diantaranya sudah masuk Berita Acara Pemeriksaan (BAP), sedangkan yang sudah dijatuhi hukuman oleh pengadilan sebanyak 16 perusahaan.
Kepesertaan tenaga kerja di perusahaan diatur melalui PP No 14 Tahun 1933, bagi perusahaan yang telah mempekerjakan minimal sepuluh orang tenaga kerja atau telah membayar upah minimal Rp 1 juta per bulan, maka pengusaha tersebut wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program Jamsostek. Program ini meliput program jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK), Jaminan Hari Tua (JH), dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK).
Pemberlakuan undang-undang dan peraturan pemerintah tersebut tidak terbatas pada perusahaan yang berbadan hukum saja. Namun, juga berlaku untuk semua perusahaan baik yang sifatnya perorangan. Peraturan ini juga berlaku terhadap perusahaan pada ekonomi informal dalam hubungan kerja.
Selain itu, untuk mengatur penyelenggaraan program Jamsostek harian lepas, borongan dan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), maka diterbitkan Permen No 03/MEN/1994, yang kemudian diganti dengan Kepmennaker No 150/MEN/1999, yang berisi:
• Pengusaha mempekerjakan tenaga kerja harian lepas kurang dari tiga bulan, wajib mengikutsertakannya dalam program jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian.
• Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja harian lepas untuk melakukan pekerjaan secara terus-menerus lebih dari tiga bulan, dan setiap bulannya tidak kurang dari 20 hari kerja, wajib mengikusertakan tenaga kerjanya dalam program jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian, jaminan hari tua dan jaminan pemeliharaan kesehatan.
Mengejar target kepesertaan program jamsostek ternyata tidak semudah yang diharapkan PT. JAMSOSTEK, meski secara normatif (UU No.3 tahun 1992) setiap pekerja dijamin haknya untuk mendapatkan jamsostek, kenyataannya baru sekitar 31% jumlah tenaga kerja yang tercatat sebagai peserta program jamsostek.
Untuk ini PT. JAMSOSTEK perlu kerja keras disamping membenahi diri dengan langkah-langkah yang di tempuh sebagai berikut:
1. Meningkatkan prasarana dan fasilitas pelayanan program jamsostek.
2. Meningkatkan kemampuan, keterampilan dan kinerja sumber daya manusia yang dimiliki.
3. Menyempurnakan mekanisme keikutsertaan program jamsostek.
4. Mampu menciptakan pasar (market created) program jamsostek, jadi tidak hanya sekedar menunggu iuran saja.
5. Pelayanan yang dilaksanakan bersifat costumer service oriented.
6. Perbaikan atas pelaksanaan program jamsostek dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan pembayaran santunan (klaim) tenaga kerja terutama kecelakaan kerja baru dibayarkan setelah selesai penyelidikan kejadian kecelakaan kerja dan ini membutuhkan waktu. Diharapkan dengan kecakapan petugas PT. JAMSOSTEK. maka pelayanan dapat diupayakan satu hari selesai (one day services). sehingga tidak ada lagi kesan dari peserta (pengusaha) bahwa prosedur pembayaran yang dilakukan PT. JAMSOSTEK cukup merepotkan sementara pembayaran iuran peserta tidak boleh terlambat
7. Peningkatan kerja sama dengan instansi terkait dalam penegakan (pemberdayaan) peraturan dan perundang-undangan ketenagakerjaan.


C. Penutup
Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu bentuk perlindungan yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya terhadap berbagai resiko pasar tenaga kerja. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan bagian dari sistem perlindungan sosial. Di negara-negara maju, jaminan sosial tenaga kerja merupakan bagian terpenting dari sistem perlindungan sosial karena hampir seluruh keluarga dalam masyarakat tercakup oleh jaminan sosial tenaga kerja. Akan tetapi, di negara-negara yang sedang berkembang, jaminan sosial tenaga kerja hanya mencakup sebagian kecil keluarga dalam masyarakat, terutama karena sebagian besar penduduk bekerja di sektor informal.
Dalam masyarakat tradisional, perlindungan sosial terhadap warganya lebih banyak dilakukan secara informal dengan mengandalkan bantuan keluarga, tetangga, dan masyarakat. Tetapi meningkatnya urbanisasi dan formalisasi perekonomian, menurunnya tingkat kelahiran, dan meningkatnya umur harapan hidup telah menimbulkan tekanan- tekanan yang mengakibatkan sistem perlindungan sosial informal melemah. Hal ini mendorong timbulnya kebutuhan untuk menciptakan sistem perlindungan sosial yang bersifat formal, yang dikelola secara modern dengan aturan- aturan yang j elas dan mengikat.
Sistem jaminan sosial tenaga kerja yang dikembangkan di suatu negara harus disesuaikan dengan kondisi perekonomian, khususnya kondisi ketenagakerjaan, di negara yang bersangkutan. Besarnya proporsi tenaga kerja yang bekerja di sektor informal di Indonesia tidak memungkinkan bagi sistem jaminan sosial tenaga kerja formal untuk mencakup sebagian besar keluarga. Walaupun demikian, berbagai program jaminan sosial tenaga kerja yang dikelola oleh negara telah dibentuk dan telah berjalan. Sampai saat ini terdapat tiga kategori jaminan sosial bagi tenaga kerja di Indonesia, yaitu: (i) untuk karyawan sektor swasta dikelola oleh PT Jaminan Sosial Tenaga Kerja (PT Jamsostek); (ii) untuk pegawai negeri sipil dikelola oleh PT Tabungan Asuransi Pegawai Negeri (PT Taspen) dan PT Asuransi Kesehatan (PT Askes); dan (iii) untuk anggota TNI dan Polri dikelola oleh PT Asuransi Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (PT Asabri).
Program jaminan sosial tenaga kerja di Indonesia sesungguhnya sudah mulai dirintis sejak awal kemerdekaan, tetapi undang- undang khusus mengenai program asuransi sosial tenaga kerja baru dikeluarkan pada tahun 1977. Program jaminan sosial tenaga kerja yang berlaku sekarang didasarkan pada undang-undang yang diterbitkan pada tahun 1992. Ruang lingkup program ini terdiri dari empat program perlindungan pekerja, yaitu: (i) jaminan kecelakaan kerja; (ii) jaminan kematian; (iii) jaminan hari tua; dan (iv) jaminan pemeliharaan kesehatan. Premi program-program ini ditanggung seluruhnya oleh pemberi kerja, kecuali iuran jaminan hari tua yang ditanggung bersama oleh pemberi kerja dan pekerja. Setiap bulan pemberi kerja harus membayar premi yang nilainya sebesar 7,24 – 11,74 persen dari total upah yang dibayarkan kepada pekerja. Ini berarti bahwa secara rata-rata pemberi kerja setiap tahunnya harus membayar tambahan satu bulan upah pekerja untuk membayar premi program ini.
Secara obyektif akan sangat sulit untuk menjadikan program jaminan sosial tenaga kerja sebagai mekanisme utama bagi sistem perlindungan sosial apabila pengelolaannya masih tetap seperti sekarang. Jumlah angkatan kerja Indonesia sangat besar, yaitu sekitar 100 juta orang dan terus tumbuh lebih dari dua persen per tahun. Akan sangat sulit bagi perusahaan manapun untuk mencapai dan mengelola jumlah nasabah sebesar itu. Selain itu, program Jamsostek masih menghadapi masalah- masalah mengenai instrumen pengelolaan dana yang kurang terdiversifikasi, terbatasnya jumlah dana yang diterima kembali oleh peserta Jamsostek yang sudah dapat menikmati hak mereka, tingginya biaya administrasi, dan tata kelola yang kurang transparan. Semua permasalahan ini berpengaruh terhadap kepercayaan masyarakat dan antusiasme mereka untuk mengikuti program ini.
Oleh karena itu sistem monopoli dalam pelaksanaan program Jamsostek seperti yang berlaku selama ini perlu dihapuskan karena justru akan menjadi faktor penghambat bagi pengembangan sistem jaminan sosial tenaga kerja dan sistem perlindungan sosial yang ingin dikembangkan. Disamping itu, mayoritas tenaga kerja Indonesia bergerak di sektor informal. Walaupun perkembangan perekonomian semakin lama akan makin memperkecil peranan sektor informal, tetapi hal ini hanya akan tercapai dalam jangka waktu yang sangat panjang.
Karena itu, perlu dipikirkan inisiatif baru untuk menciptakan suatu sistem jaminan sosial tenaga kerja nasional yang terintegrasi. Dalam sistem ini pemerintah sebaiknya lebih menekankan pada peranannya sebagai pengatur dan pengawas, serta melepaskan peranannya sebagai monopoli pelaksana jaminan sosial tenaga kerja. Dalam sistem ini pemerintah pusat menetapkan standar minimum berbagai komponen jaminan sosial yang harus disediakan oleh setiap pemberi kerja – termasuk pemerintah pusat dan pemerintah daerah – terhadap pekerjanya. Pemberi kerja dapat menyediakan sendiri berbagai komponen jaminan sosial tersebut ataupun membeli jasa dari suatu perusahaan yang mengkhususkan diri sebagai penyedia jasa suatu atau beberapa komponen jaminan sosial tenaga kerja. Pemerintah juga perlu membuat peraturan khusus dan standar minimum bagi perusahaan- perusahaan semacam itu, serta secara teratur melakukan akreditasi terhadap mereka.

DAFTAR PUSTAKA
C.S.T. Kansil, Pokok-Pokok Hukum JAMSOSTEK, (Jakarta : Pustaka Sinar Harapan, 1997)
World Bank (2000), Social Risk Management: A New Conceptual Framework for Social Protection, World Bank, Washington, D.C.
Sumarto, Sudarno, Asep Suryahadi, and Wenefrida Widyanti (2002), ‘Designs and Implementation of the Indonesian Social Safety Net Programs’, Developing Economies, 40(1)
Kertonegoro, Sentanoe (1998), Sistem Penyelenggaraan dan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja – Isu Privatisasi Jaminan Sosial, Yayasan Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta..
Jamsostek, PT (1997), Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Menuju Masa Depan Sejahtera: 20 Tahun PT Jamsostek, PT Jamsostek, Jakarta.
Berbagai peraturan ini dapat dilihat dalam Depnakertrans (2001) dan Jamsostek (1999).
Jamsostek, PT (1992), Prinsip, Praktek Jaminan Sosial Tenaga Kerja, PT Jamsostek, Jakarta.
Leechor, Chad (1996), ‘Reforming Indonesia’s Pension System’, Policy Research Working Paper No. 1677, World Bank, Washington, D.C.
ILO (2003), Social Security and Coverage for All: Restructuring the Social Security Scheme in Indonesia – Issues and Options, International Labor Organization, Jakarta.
Hayati, Selma Widhi and Munir (2000), ‘Questioning the Social Security System in Post-Suharto Indonesia’, Asian Labor Updates, Issue 35, June-August.
Investasi dalam bentuk deposito merupakan hal yang umum pada dana pensiun lainnya di Indonesia, baik yang diadakan oleh pemerintah maupun sektor swasta.
Asher, Mukul and Ian W. MacArthur (2000), ‘Country Profile for Indonesia’, in R. Holzmann, I.W. MacArthur, and Y. Sen (eds.), Pension Systems in East Asia & The Pacific: Challenges & Opportunities, Social Protection Discussion Paper Series No. 0014, World Bank, Washington, D.C.
Anas, Titik (2003), Strengthening Asian Financial Markets: Indonesia Case Study, Paper presented at a workshop on Strengthening Financial Markets in Indonesia, Centre for Strategic and International Studies, 29 April, Jakarta.
Achmad Ali, Menguak Tabir Hukum, PT Gunung Agung Tbk, 2002.
Soejono Soekanto, Pokok-Pokok Sosiologi Hukum, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada,1999.